面试，犹如“相亲”，是求职者和用人单位能否最终“联姻”的关键一环。在种类繁多的招聘会会场上，随处可见的是一个个应届毕业生，手执简历在会场上四处奔波，紧张小心地回答着面试者的提问。如何凭借一份简历和不超过5分钟的对话，在众多求职者中脱颖而出，赢得招聘者的芳心？

首先要让HR看到的3个方面

交流能力

虽然招聘时的交流的时间很短，但就是在这样的交流中，招聘者能对求职者许多能力进行考察，从而进行初步的选择。以电话营销为例，最重要的是表达能力和应变能力。你要在电话中清楚明了地向客户介绍产品。而这些能力首先就可以通过招聘会上这种面对面的交流对应聘者进行考察。

目前许多行业对职员的表达能力都有着很高的要求，就连那些整天与机器设备打交道的技术人员也不能例外。虽然电子科技公司招收的是技术人员，但对应聘者的表达能力也有着一定的要求。这主要是因为在他们看来，良好的表达能力会在他们洽谈项目以及与内部人员间的相互配合中，起到关键作用。

务实态度

除了要考察求职者的表达外，招聘者还可通过交谈看出求职者的思维模式。通过交谈可以发现，哪些人思维封闭，哪些人思维活跃。

除此之外，通过与求职者的交谈，他们还能了解其做事的态度。因此对于求职原因，职员应该抱着一步一个脚印、踏踏实实工作的务实态度。能否吃苦耐劳是招聘者考察的重点，有些应聘者很看重工资有多少，工作是否辛苦……这样的人一般是不会被考虑的。

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细节不可忽略

在招聘过程中，招聘人员除了对求职者的各项专业素质进行考察外，应征者的一些细节也是他们颇为关注的地方。你的形象、言行举止都会对你短短的应征交流产生很大影响。

至于应聘者的穿着打扮，部分公司并没有特别的要求，只要干净整洁就好。求职者衣着的干净整洁，是招聘人员愿意与你展开交谈的前提。另外，简历的制作也很重要。大多公司更喜欢简洁明了、条理清晰的简历。而那些封皮华丽，厚达几十页的简历，不能让招聘者一目了然，尤其是在招聘会现场，交流的时间又十分有限的情况下。

揭秘HR用人原则

一、用人唯才。

现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。因此招聘时，各大公司都会看重应聘者的“才力”。只有这样才能保证公司的利润增长。

二、能力重于学历。

能力比学历更重要。学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之一，它所包括的内容也不全面。学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，而只是一个相关条件，相关度如何对每个人来说也都是不一样的。领导者必须综合运用背景分析。经验判断。面试考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、学识等诸多方面做出全面而深刻的评价。

三、高级人才选拔内部优先原则

公司的人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。但是任何一个公司，当面临内部职位空缺时，都必须决定这两者何者处于优先地位。支持外部选聘优先的理由主要是，外部人员能为公司带来新思想，能为公司注入新的活力。但事实上，公司招聘人才主要是因为他能满足职位的需要，而不是因为他能带来新观念，或者这只在其次。此外至少还有三个理由支持高级人才内部选拔。其一，从公司内部选拔人才是对人才的一个基本激励措施。其二，优先考虑从内部选拔人才，将促使公司重视人才的内部培养。其三，由于人才是公司内部培养造就的，他因而更能深刻理解领会公司的核心价值观，同时因为他长期受公司文化的熏陶，已经成为公司文化的信徒，所以他也更能坚持公司的核心价值观不变。内部优先原则正是企业对外开放性的一块试金石，只不过意义与常人理解的正好相反而已。

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四、注重发挥人才的长处

企业聘请人才是因为他能做什么，而不是不能做什么，要重视的是员工能出什么成果，而不是他有什么特点。所谓各方面均优秀的人才根本没有，因为人只能在某一领域达到卓越，最多也只能在几个领域达到卓越。人无完人，特别是强人，总是缺点与优点同样鲜明。个人有缺点，但是组织却可以通过有效的人员搭配，相对完满起来；一个科技人员，可能很不善于人际应酬，把他纳入组织当中，只要安排适当，就可以发挥他的科技之长，而让其他擅长交际的人来补其之短，这样组织就同时拥有科技与交际两项优点了。因此，在面试的时候，应聘者要充分发挥自己的优势长处，表现出自己优胜的一面。

五、适才原则

把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊，这决不是件好事，经受了不适应的折磨，才知道那滋味的确不好受。而把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪个公司可以经得起这种浪费，杰出人才最终也只会弃你而去。

六、招最出色的人才安排在对公司未来最重要的工作职位上

几乎所有的工商管理著作和大多数公司都认为，决定公司现在利润源的那些业务是公司最重要的业务。因此他们建议把公司最出色的人才安排在这些部门里，但这并非最好的做法。原因在于两个方面。其一，从竞争的层次来看，现有（最终）产品市场的竞争只是竞争的最后一个层次。在最终产品市场上，人才发挥创造性的空间不是很大，工作的挑战性已然大大减弱，并不需要最出色的人才就足以胜任。其二，在今天这个剧变的时代，产品生命周期大大缩短，大量产品转瞬即逝，公司今天的利润源可能很快就会枯竭。